Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag für das Bauhilfsgewerbe gilt für alle Arbeiter (einschließlich Lehrlinge), die bei Betrieben der Berufsgruppen Gerüstverleiher, Wärme- Kälte-, Schall und Branddämmungsbetriebe, Stuckateure und Trockenausbauer, Gipser, Aufstellung und Montage mobiler Trenn- oder Systemwände, Holzstöckelpflasterer, Asphaltierer (ausgenommen Betriebe in Wien) und Bauwerksabdichter (ausgenommen Betriebe in Wien) sowie auf alle Betriebe der Berufsgruppe der Terrazzomacher, der Inhalber Mitglieder der Bundesinnung der Bauhilfsgewerbe sind. Für die Zugehörigkeit zu diesem Kollektivvertrag ist also entscheidend, über welche Gewerbeberechtigung ein Betrieb verfügt.
Arbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 39 Stunden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis zu 9 Stunden, betragen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit soll in der Regel auf nicht weniger als 5 Tage aufgeteilt werden. Die Vereinbarung einer 4-Tagewoche bleibt weiterhin zulässig.
Die 40. Wochenstunde ist eine Mehrarbeitsstunde, ab der 41. Wochenstunde werden Überstunden geleistet. Sowohl für Mehrarbeitsstunden als auch für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Ab der zehnten Arbeitsstunde liegt jedenfalls eine Überstunde vor.)
Beginn und Ende der Arbeitszeit
Wegzeiten sind keine Arbeitszeiten. Die Arbeit beginnt daher auf der Baustelle. Werden aber vor dem Eintreffen auf der Baustelle Lade- oder andere Tätigkeiten auf dem Firmengelände erledigt, beginnt die Arbeitszeit mit dem Eintreffen auf dem Firmengelände. Die Arbeit endet mit dem Abschluss der Arbeit auf der Baustelle, es sei denn es werden noch Tätigkeiten auf dem Firmengelände ausgeübt. In diesem Fall endet die Arbeitszeit mit dem Abschluss der Arbeiten am Firmengelände.
Pausen sind keine Arbeitszeit und müssen daher auch nicht bezahlt werden. Nach sechs Stunden Arbeit muss eine Pause von mindestens einer halben Stunde gemacht werden.
Grenzen der Arbeitszeit
Täglich darf nicht mehr als zehn Stunden, wöchentlich nicht mehr als 50 Stunden gearbeitet werden, wobei innerhalb von 17 Wochen die Arbeit so verteilt werden muss, dass durchschnittlich nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden darf.
Es dürfen fünf Überstunden pro Woche, über das Jahr verteilt zusätzlich 60 Überstunden geleistet werden. Pro Woche dürfen insgesamt nicht mehr als zehn Überstunden geleistet werden.
Ausnahmen
Bei vorrübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf können zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wobei die tägliche Arbeitszeit zwölf Stunden nicht überschreiten darf. Nach acht Wochen verlängerte Arbeitszeit ist in den folgenden zwei Wochen keine Verlängerung zulässig. Derartige Vereinbarungen sind der Gewerkschaft, der Wirtschaftskammer und dem zuständigen Arbeitsinspektorat zu übermitteln.
Die Arbeitszeitbeschränkung des AZG findet keine Anwendung bei Fällen einer Abwendung oder unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen oder zur Behebung einer Betriebsstörung oder zur Verhütung eines drohenden, unverhältnismäßigen Sachschadens.
Flexible Arbeitszeit
Die Normalarbeitszeit kann innerhalb von 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt 39 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Dafür dürfen in 20 Kalenderwochen bis zu 45 Stunden pro Woche gearbeitet werden. So können innerhalb von 52 Wochen maximal 120 Zeitguthabenstunden nach der 39. Bis zur 45. Wochenstunde eingearbeitet werden. Darüber hinausgehende Stunden sind Überstunden. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, ist es innerhalb eines Monats abzubauen. Ansonsten muss es als Überstunden dem Arbeitnehmer ausbezahlt werden.
Für dieses Modell ist in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen; in Betrieben ohne Betriebsvereinbarung sind Einzelvereinbarungen abzuschließen. Bei jeder Lohnabrechnung muss dem Arbeitnehmer die Anzahl der Zeitguthabenstunden bekannt gegeben werden.
Zuschläge für Sonntags-, Schicht- und Feiertagsarbeit
Wird zu folgenden Zeiten gearbeitet, gebühren Zuschläge wie folgt:
Dienstreisevergütungen
Taggeld
Jeder Arbeitnehmer, der außerhalb seines ortsfesten Betriebes arbeitet, hat, bei einer Arbeitszeit von mehr als drei Stunden, Anspruch auf Taggeld in Höhe von 5,76 Euro täglich. Ist dem Arbeitnehmer eine Rückkehr von der Arbeitsstelle bei auswertigen Angelegenheiten nicht zumutbar, so erhält er 26,40 Euro pro Kalendertag.
Reiseaufwands- und Fahrtkostenvergütung
Arbeitnehmer, die von einer Arbeitsstätte zu einer anderen Arbeitsstätte gesendet werden, haben Anspruch auf den Ersatz der Reisekosten für die einmalige Hin- und Rückfahrt sowie auf Bezahlung der Reisestunden zum kollektivvertraglichen Stundenlohn.
Arbeitnehmer, die mehr als drei Kilometer von ihrer Arbeitsstätte entfernt wohnen, erhalten eine Fahrtkostenvergütung für eine einmalige tägliche Hin- und Rückfahrt mittels eines Verkehrsmittels zum billigsten Tarif.
Weihnachtsgeld
Nach einmonatiger Betriebszugehörigkeit erhalten Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld von 3,26 Stundenlöhnen für während des laufenden Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr jeweils geleistete 39 Stunden. Als Basis für die Errechnung dient der kollektivvertragliche Stundenlohn der jeweiligen Lohnkategorie zuzüglich eines Zuschlages von 15 Prozent. Anders die Berechnung im Burgenland (2,80 Stundenlöhne), in Tirol und Vorarlberg (1,68 Stundenlöhne, bei Betriebszugehörigkeit von mehr als 22 Wochen 3,26 Stundenlöhne).
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wegen gerechtfertigter Entlassung und unberechtigtem, vorzeitigem Austritt erlischt der Anspruch.
Urlaubsbestimmungen
Alle Arbeitnehmer, die nicht dem BUAG unterliegen, erhalten bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 5 Jahren 3 Wochenlöhne, ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren 4 Wochenlöhne. Unterbrechungen der Beschäftigung von weniger als 120 Tagen werden hierbei nicht bewertet und eine zusammenhängende Dienstzeit angenommen.
Verfallsbestimmungen
Ansprüche bei laufendem Dienstverhältnis müssen innerhalb von 3 Monaten beim Dienstgeber geltend gemacht werden, Ansprüche nach beendetem Dienstverhältnis ebenfalls innerhalb von drei Monaten. Lehnt der Dienstgeber den Anspruch ab, muss er innerhalb von 3 Monaten eingeklagt werden.
Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis kann in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden. Nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, nach einer 5-jährigen Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 3 Wochen und nach einer 10-jährigen Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Bei Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung kann das Arbeitsverhältnis nur zum letzten Arbeitstag einer Arbeitswoche beendet werden.
Die Dauer aller Arbeitsverhältnisse eines Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber werden für die Höhe der Kündigungsfrist zusammengerechnet, sofern jede einzelne Unterbrechung nicht länger als 120 Tage dauert.
Dienstverhinderungen
Urlaub (BUAK)
(Quelle BUAK)
Anwartschaft
Ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin, der/die bei einem Betrieb beschäftigt ist, der dem Bauarbeiter-Urlaubs-und Abfertigungsgesetz (BUAG) unterliegt, erwirbt pro Beschäftigungstag einen Anwartschaftstag. Dafür muss der Betrieb für jeden Beschäftigungstag bei der BUAK einen Zuschlag für den Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin In für den Sachbereich Urlaub leisten. Ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin beispielsweise eine Woche und 3 Tage bei einem Betrieb beschäftigt, so erwirbt er/sie 1,6 Anwartschaftswochen für den Sachbereich Urlaub.
Unterjährig wird nur der volle Urlaubsanspruch in Tagen erworben, erst am Jahresende wird der Urlaubsanspruch kaufmännisch gerundet.
bis 1150 gesammelte Anwartschaftswochen (25 Tage Urlaubsanspruch)
25x Anzahl der Anwartschaftswochen = Urlaubsanspruch 52
Beispielsweise ergeben 12,2 gesammelten Anwartschaftswochen (25x12,2/52) = 5,9 Tage.
Während des Kalenderjahres können nur 5 Tage geltend gemacht werden, am Ende des Jahres entspricht dies 6 Urlaubstagen.
Die Höhe des Urlaubsentgeltes ist unterjährig gleich hoch wie am Ende des Kalenderjahres.
ab 1150 gesammelte Anwartschaftswochen (30 Tage Urlaubsanspruch)
30x Anzahl der Anwartschaftswochen = Urlaubsanspruch 52
Urlaubsanspruch
Nach Erreichen von 52 Anwartschaftswochen innerhalb eines Kalenderjahres besteht ein voller Urlaubsanspruch in Höhe von 25 bzw. 30 Arbeitstagen. Der Anspruch entsteht im Verhältnis zu den zurückgelegten Beschäftigungswochen innerhalb eines Kalenderjahres.
Mit dem darauffolgenden Kalenderjahr beginnt ein neues Urlaubsjahr und die Anwartschaftswochen werden wieder extra gezählt.
Anspruchsverfall
Der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in den Urlaub nicht bis zum 31. März des drittfolgenden Jahres nach dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, verbraucht hat.
Urlaubsverbrauch
Damit Urlaub konsumiert werden kann, bedarf es einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerin. Der Urlaub kann nur während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses verbraucht werden. Alternativ hierzu kann von dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin In eine Urlaubsersatzleistung (Urlaubsverbrauch bei der BUAK) im Anschluss an das letzte Arbeitsverhältnis beansprucht werden.
Einreichung
Nachdem ein Urlaub zwischen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin und Betrieb vereinbart worden ist, reicht der Betrieb bei der BUAK um Urlaubsentgelt ein. Je nachdem, ob der Betrieb ein Treuhandkonto gem. §8 Abs.3 eingerichtet hat oder nicht, überweist die BUAK das Urlaubsentgelt an den Betrieb oder direkt als Nettourlaubsentgelt an den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin. Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin hat Anspruch darauf, das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs zu erhalten.
Höhe des Entgelts
Das Urlaubsentgelt setzt sich aus 50% Lohnfortzahlung und 50% Urlaubszuschuss zusammen
Zuschlag
Der Tageszuschlag, den die/der Arbeitgeber/in pro Arbeitstag zu entrichten hat, wird aufgrund des KV-Lohnes (kollektivvertraglicher Stundenlohn) des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin seit 01.01.2015 nach folgender Formel berechnet:
(KV-Lohn + 20 %) x Faktor
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Die Höhe des Faktors richtet sich nach der wöchentlichen Normalarbeitszeit. Mit der Zuschlagsverordnung im BGBl II Nr. 419/2010 wurden durch das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) folgende Faktoren seit 01.01.2011 festgesetzt:
- bei 40 Stunden ist der Faktor > 11,85
- bei 39 Stunden ist der Faktor > 11,55
- bei 38,5 Stunden ist der Faktor > 11,40
Zuschläge, die nicht vom Betrieb zu bezahlen sind (Urlaub), werden von der BUAK bezahlt.
War die/der Arbeitnehmer/in im Akkord oder Leistungslohn (§ 96 Abs. 1 Z. 4 Arbeitsverfassungsgesetz) beschäftigt, ist zur Berechnung des Zuschlages der KV-Lohn, aufgrund einer bestehenden kollektivvertraglichen Akkordvereinbarung, entsprechend aufzuwerten.
Schichturlaub
Der Zuschlag zum Lohn, der gemäß § 21a BUAG in Verbindung mit § 21 Abs. 1 und 2 BUAG zur Bestreitung des Aufwandes für die Zusatzurlaubsregelung für Schichtarbeit gemäß § 4b BUAG einschließlich der anteiligen Verwaltungskosten zu entrichten ist, beträgt für eine Anwartschaftswoche das 2,80-fache des um 20% erhöhten kollektivvertraglichen Stundenlohnes gemäß § 21a Abs. 3 und 4 BUAG
Der SCHURL-Zuschlag errechnet sich seit 01.01.2014 wie folgt:
(KV-Lohn x 1,22 x Faktor)
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Faktor=2,8
Rechte bei Entsendungen nach Österreich
Von einer Entsendung spricht man, wenn Dienstnehmer, die bei ausländischen Unternehmen beschäftigt sind für dieses ausländische Unternehmen in Österreich vorübergehend Aufträge ausführen. Die europäische Entsenderichtlinie regelt, wie diese entsendeten DN zu entlohnen sind. Sie haben jenes Entgelt zu erhalten, das vergleichbaren AN bei österreichischen Unternehmen zustehen würde.
Somit haben entsendete AN Anspruch auf den kollektivvertraglichen Lohn, aliquotes Urlaubsgeld, aliquotes Weihnachtsgeld, aliquoten Urlaub nach österreichischem Urlaubsrecht, wenn der zustehende Urlaub im Heimatland geringer ist und alle Zulagen, die der österreichische Kollektivvertrag vorsieht. Auch pauschalierte Taggelder sind seit einer EU-Judikatur (Säkojen 2006) zu bezahlen. Entgeltfortzahlung, Jubiläumsgelder und andere, nicht auf das Entgelt bezogene Ansprüche richten sich nach den gesetzlichen Regelungen des Entsendestaates.
Versteuert wird das Einkommen ebenfalls grundsätzlich im Entsendestaat, es sei denn, internationale Abkommen sehen anderes vor. Gleiches gilt für die Sozialversicherungspflicht: Grundsätzlich bleibt der entsendete Dienstnehmer in seinem Heimatland versichert. Dies gilt für einen Zeitraum von …. Monaten. Danach herrscht Versicherungspflicht im Empfangsstaat.