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Geltungsbereich

 

Der Kollektivvertrag für das Bauhilfsgewerbe gilt für alle Arbeiter (einschließlich Lehrlinge), die bei Betrieben, deren Inhaber Mitglieder der Bundesinnung Holzbauer sind, beschäftigt sind. Für die Zugehörigkeit zu diesem Kollektivvertrag ist also entscheidend, über welche Gewerbeberechtigung ein Betrieb verfügt.

 

Arbeitszeit

 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 39 Stunden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis zu 9 Stunden, betragen. Die Arbeitszeit muss auf mindestens fünf Tage verteilt werden. Eine vier Tage Woche ist für Betriebe, die dem BUAG unterliegen, nicht gestattet.

 

Die 40. Wochenstunde ist eine Mehrarbeitsstunde, ab der 41. Wochenstunde werden Überstunden geleistet. Sowohl für Mehrarbeitsstunden als auch für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent.

 

Beginn und Ende der Arbeitszeit

 

Wegzeiten sind keine Arbeitszeiten. Die Arbeit beginnt daher auf der Baustelle. Werden aber vor dem Eintreffen auf der Baustelle Lade- oder andere Tätigkeiten auf dem Firmengelände erledigt, beginnt die Arbeitszeit mit dem Eintreffen auf dem Firmengelände. Die Arbeit endet mit dem Abschluss der Arbeit auf der Baustelle, es sei denn es werden noch Tätigkeiten auf dem Firmengelände ausgeübt. In diesem Fall endet die Arbeitszeit mit dem Abschluss der Arbeiten am Firmengelände.

 

Pausen sind keine Arbeitszeit und müssen daher auch nicht bezahlt werden. Nach sechs Stunden Arbeit muss eine Pause von mindestens einer halben Stunde gemacht werden.

 

Grenzen der Arbeitszeit

 

Täglich darf nicht mehr als zehn Stunden, wöchentlich nicht mehr als 50 Stunden gearbeitet werden, wobei innerhalb von 17 Wochen die Arbeit so verteilt werden muss, dass durchschnittlich nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden darf.

 

Es dürfen fünf Überstunden pro Woche, über das Jahr verteilt zusätzlich 60 Überstunden geleistet werden. Pro Woche dürfen insgesamt nicht mehr als zehn Überstunden geleistet werden.

 

Ausnahmen

 

Bei vorrübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf können zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wobei die tägliche Arbeitszeit zwölf Stunden nicht überschreiten darf. Nach acht Wochen verlängerte Arbeitszeit ist in den folgenden zwei Wochen keine Verlängerung zulässig. Derartige Vereinbarungen sind der Gewerkschaft, der Wirtschaftskammer und dem zuständigen Arbeitsinspektorat zu übermitteln.

 

Die Arbeitszeitbeschränkung des AZG findet keine Anwendung bei Fällen einer Abwendung oder unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen oder zur Behebung einer Betriebsstörung oder zur Verhütung eines drohenden, unverhältnismäßigen Sachschadens.

 

Flexible Arbeitszeit

 

Die Normalarbeitszeit kann innerhalb von 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt 39 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Dafür dürfen in 20 Kalenderwochen bis zu 45 Stunden pro Woche gearbeitet werden. So können innerhalb von 52 Wochen maximal 120 Zeitguthabenstunden nach der 39. Bis zur 45. Wochenstunde eingearbeitet werden. Darüber hinausgehende Stunden sind Überstunden. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, ist es innerhalb eines Monats abzubauen. Ansonsten muss es als Überstunden dem Arbeitnehmer ausbezahlt werden.

 

Für dieses Modell ist in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abzuschließen; in Betrieben ohne Betriebsvereinbarung sind Einzelvereinbarungen abzuschließen. Bei jeder Lohnabrechnung muss dem Arbeitnehmer die Anzahl der Zeitguthabenstunden bekannt gegeben werden.

 

Zuschläge für Sonntags-, Schicht- und Feiertagsarbeit

 

Wird zu folgenden Zeiten gearbeitet, gebühren Zuschläge wie folgt:

 

Zuschläge für Sonntags-, Schicht- und Feiertagsarbeit

 

Dienstreisevergütungen

 

Taggeld

 

Jeder Arbeitnehmer, der außerhalb seines ortsfesten Betriebes arbeitet, hat, bei einer Arbeitszeit von mehr als drei Stunden, Anspruch auf Taggeld in Höhe von 5,15 Euro täglich. Ist dem Arbeitnehmer eine Rückkehr von der Arbeitsstelle bei auswertigen Angelegenheiten nicht zumutbar, so erhält er 26,40 Euro pro Kalendertag. 26,40 Euro stehen ebenfalls zu, wenn die Wegstrecke zwischen Wohnort und Baustelle mindestens 100 km beträgt. (bei ausl. Wohnort wird von Grenze gemessen).

 

Reiseaufwands- und Fahrtkostenvergütung

 

Arbeitnehmer, die von einer Arbeitsstätte zu einer anderen Arbeitsstätte gesendet werden, haben Anspruch auf den Ersatz der Reisekosten für die einmalige Hin- und Rückfahrt sowie auf Bezahlung der Reisestunden zum kollektivvertraglichen Stundenlohn.

 

Arbeitnehmer, die mehr als drei Kilometer von ihrer Arbeitsstätte entfernt wohnen, erhalten eine Fahrtkostenvergütung für eine einmalige tägliche Hin- und Rückfahrt mittels eines Verkehrsmittels zum billigsten Tarif.

 

Weihnachtsgeld

 

Nach einmonatiger Betriebszugehörigkeit erhalten Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld von 3,41Stundenlöhnen für während des laufenden Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr jeweils geleistete 39 Stunden.

 

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wegen gerechtfertigter Entlassung und unberechtigtem, vorzeitigem Austritt erlischt der Anspruch.

 

Urlaubsbestimmungen

 

Alle Arbeitnehmer, die nicht dem BUAG unterliegen, erhalten bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 5 Jahren 3 Wochenlöhne, ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren 4 Wochenlöhne. Unterbrechungen der Beschäftigung von weniger als 120 Tagen werden hierbei nicht bewertet und eine zusammenhängende Dienstzeit angenommen.

 

Verfallsbestimmungen

 

Ansprüche bei laufendem Dienstverhältnis müssen innerhalb von 6 Monaten beim Dienstgeber geltend gemacht werden, Ansprüche nach beendetem Dienstverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Lehnt der Dienstgeber den Anspruch ab, muss er innerhalb von 3 Monaten eingeklagt werden.

 

Kündigungsfristen

 

Dies Arbeitsverhältnis, das bis zu 5 Jahren besteht, kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit zum letzten Arbeitstag einer Kalenderwoche gelöst werden. Der Arbeitgeber hat eine fünftägige Verständigungsfrist einzuhalten. Dauerte das Arbeitsverhältnis länger als 5Jahre beträgt sie eine Kalenderwoche, dauerte es 10 Jahre zwei Kalenderwochen, dauerte es 15 Jahre drei Kalenderwochen zum letzten Arbeitstag einer Kalenderwoche.

 

Dienstverhinderungen

 

Dienstverhinderungen

 

 

Urlaub (BUAK)

(Quelle BUAK)

 

Anwartschaft

 

Ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin, der/die bei einem Betrieb beschäftigt ist, der dem Bauarbeiter-Urlaubs-und Abfertigungsgesetz (BUAG) unterliegt, erwirbt pro Beschäftigungstag einen Anwartschaftstag. Dafür muss der Betrieb für jeden Beschäftigungstag bei der BUAK einen Zuschlag für den Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin In für den Sachbereich Urlaub leisten. Ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin beispielsweise eine Woche und 3 Tage bei einem Betrieb beschäftigt, so erwirbt er/sie 1,6 Anwartschaftswochen für den Sachbereich Urlaub.

 

Unterjährig wird nur der volle Urlaubsanspruch in Tagen erworben, erst am Jahresende wird der Urlaubsanspruch kaufmännisch gerundet.

 

bis 1150 gesammelte Anwartschaftswochen (25 Tage Urlaubsanspruch)

 

25x Anzahl der Anwartschaftswochen = Urlaubsanspruch 52

Beispielsweise ergeben 12,2 gesammelten Anwartschaftswochen (25x12,2/52) = 5,9 Tage.

Während des Kalenderjahres können nur 5 Tage geltend gemacht werden, am Ende des Jahres entspricht dies 6 Urlaubstagen.

Die Höhe des Urlaubsentgeltes ist unterjährig gleich hoch wie am Ende des Kalenderjahres.

ab 1150 gesammelte Anwartschaftswochen (30 Tage Urlaubsanspruch)

30x Anzahl der Anwartschaftswochen = Urlaubsanspruch 52

 

Urlaubsanspruch

 

Nach Erreichen von 52 Anwartschaftswochen innerhalb eines Kalenderjahres besteht ein voller Urlaubsanspruch in Höhe von 25 bzw. 30 Arbeitstagen. Der Anspruch entsteht im Verhältnis zu den zurückgelegten Beschäftigungswochen innerhalb eines Kalenderjahres.

Mit dem darauffolgenden Kalenderjahr beginnt ein neues Urlaubsjahr und die Anwartschaftswochen werden wieder extra gezählt.

 

Anspruchsverfall

 

Der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in den Urlaub nicht bis zum 31. März des drittfolgenden Jahres nach dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, verbraucht hat.

 

Urlaubsverbrauch

 

Damit Urlaub konsumiert werden kann, bedarf es einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerin. Der Urlaub kann nur während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses verbraucht werden. Alternativ hierzu kann von dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin In eine Urlaubsersatzleistung (Urlaubsverbrauch bei der BUAK) im Anschluss an das letzte Arbeitsverhältnis beansprucht werden.

 

Einreichung

 

Nachdem ein Urlaub zwischen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin und Betrieb vereinbart worden ist, reicht der Betrieb bei der BUAK um Urlaubsentgelt ein. Je nachdem, ob der Betrieb ein Treuhandkonto gem. §8 Abs.3 eingerichtet hat oder nicht, überweist die BUAK das Urlaubsentgelt an den Betrieb oder direkt als Nettourlaubsentgelt an den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin. Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin hat Anspruch darauf, das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs zu erhalten.

 

Höhe des Entgelts

 

Das Urlaubsentgelt setzt sich aus 50% Lohnfortzahlung und 50% Urlaubszuschuss zusammen

 

Zuschlag

 

Der Tageszuschlag, den die/der Arbeitgeber/in pro Arbeitstag zu entrichten hat, wird aufgrund des KV-Lohnes (kollektivvertraglicher Stundenlohn) des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin seit 01.01.2015 nach folgender Formel berechnet:

 

(KV-Lohn + 20 %) x Faktor

5

 

Die Höhe des Faktors richtet sich nach der wöchentlichen Normalarbeitszeit. Mit der Zuschlagsverordnung im BGBl II Nr. 419/2010 wurden durch das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) folgende Faktoren seit 01.01.2011 festgesetzt:

  • bei 40 Stunden ist der Faktor > 11,85
  • bei 39 Stunden ist der Faktor > 11,55
  • bei 38,5 Stunden ist der Faktor > 11,40

Zuschläge, die nicht vom Betrieb zu bezahlen sind (Urlaub), werden von der BUAK bezahlt.

 

War die/der Arbeitnehmer/in im Akkord oder Leistungslohn (§ 96 Abs. 1 Z. 4 Arbeitsverfassungsgesetz) beschäftigt, ist zur Berechnung des Zuschlages der KV-Lohn, aufgrund einer bestehenden kollektivvertraglichen Akkordvereinbarung, entsprechend aufzuwerten.

 

Schichturlaub

 

Der Zuschlag zum Lohn, der gemäß § 21a BUAG in Verbindung mit § 21 Abs. 1 und 2 BUAG zur Bestreitung des Aufwandes für die Zusatzurlaubsregelung für Schichtarbeit gemäß § 4b BUAG einschließlich der anteiligen Verwaltungskosten zu entrichten ist, beträgt für eine Anwartschaftswoche das 2,80-fache des um 20% erhöhten kollektivvertraglichen Stundenlohnes gemäß § 21a Abs. 3 und 4 BUAG

 

Der SCHURL-Zuschlag errechnet sich seit 01.01.2014 wie folgt:

 

(KV-Lohn x 1,22 x Faktor)

5

 

Faktor=2,8

 

Rechte bei Entsendungen nach Österreich

 

Von einer Entsendung spricht man, wenn Dienstnehmer, die bei ausländischen Unternehmen beschäftigt sind für dieses ausländische Unternehmen in Österreich vorübergehend Aufträge ausführen. Die europäische Entsenderichtlinie regelt, wie diese entsendeten DN zu entlohnen sind. Sie haben jenes Entgelt zu erhalten, das vergleichbaren AN bei österreichischen Unternehmen zustehen würde.

 

Somit haben entsendete AN Anspruch auf den kollektivvertraglichen Lohn, aliquotes Urlaubsgeld, aliquotes Weihnachtsgeld, aliquoten Urlaub nach österreichischem Urlaubsrecht, wenn der zustehende Urlaub im Heimatland geringer ist und alle Zulagen, die der österreichische Kollektivvertrag vorsieht. Auch pauschalierte Taggelder sind seit einer EU-Judikatur (Säkojen 2006) zu bezahlen. Entgeltfortzahlung, Jubiläumsgelder und andere, nicht auf das Entgelt bezogene Ansprüche richten sich nach den gesetzlichen Regelungen des Entsendestaates.

 

Versteuert wird das Einkommen ebenfalls grundsätzlich im Entsendestaat, es sei denn, internationale Abkommen sehen anderes vor. Gleiches gilt für die Sozialversicherungspflicht: Grundsätzlich bleibt der entsendete Dienstnehmer in seinem Heimatland versichert. Dies gilt für einen Zeitraum von …. Monaten. Danach herrscht Versicherungspflicht im Empfangsstaat.

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